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【首席學(xué)習(xí)官】雜志2015、2016年度“最優(yōu)秀學(xué)習(xí)內(nèi)容”獎項

【布蘭登霍爾卓越獎】2017、2018年度“最佳領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)課程”

【國際績效改進(jìn)協(xié)會】卓越績效改進(jìn)

一個團(tuán)隊有各種員工，多數(shù)管理者的時間花在兩頭：不得不應(yīng)對最消極的10%，以及，喜歡與最正面的10%相處。中段的80%普遍被忽視，而他們身上存在巨大的業(yè)績空間。

多數(shù)經(jīng)理人當(dāng)前的管理現(xiàn)狀是：

• 大量的精力放在員工層面的具體工作中，忽略管理重心所在

• 只是分派工作任務(wù)，要求結(jié)果，疏于過程管理

• 對員工績效干預(yù)憑感覺，隨意性大，方法單一，缺乏系統(tǒng)性

• 管理溝通有效性弱

加強各級經(jīng)理的管理行為，讓大多數(shù)（80%）員工有人要求、有人調(diào)教，勢必能大幅度提高公司業(yè)績！

那么，管理者該如何有效干預(yù)大多數(shù)（80%）一般性員工的行為和表現(xiàn)，落實日常管理行為？

• 有的員工不了解該做什么、怎么做、不理解為什么必須像你要求的那樣做…你可以通過持續(xù)提供反饋，使員工對你的期望了然于胸

• 有的員工缺乏必要的工具、資源（時間）以及信息，缺乏相關(guān)同事的支持…你需要心中有數(shù)

• 有的員工不具備完成工作需的知識技能…你需要提供充分而有效的輔導(dǎo)

• 有時候業(yè)績不滿意，原因是做好做壞一個樣…你需要具體描述后果、強化后果

• 指派的任務(wù)沒有得到員工應(yīng)有的重視，你需要強化他對手頭工作的優(yōu)先度…這個時候，你必須勇敢且有分寸地開展困難談話以便要求員工承擔(dān)責(zé)任

• 有的員工高估自己的能力、低估自己的責(zé)任…你需要他準(zhǔn)確評估自己和自己造成的后果；或者他不愿意按你要求的方式開展工作，而你又要求他必須這么做…這時你需要開展更高級的輔導(dǎo)

 不僅需要會用以上手段，更重要的是，你需要一個工具幫你判斷：誰、現(xiàn)在、需要解決什么問題。然后才是確定：采用什么手段。

【釋放你的領(lǐng)導(dǎo)潛能】課程首先提供一個系統(tǒng)，并為各個部分配備工具，幫各級領(lǐng)導(dǎo)者具備一整套日常操作必需的、核心領(lǐng)導(dǎo)能力：

• 分析各個員工的業(yè)績空間

• 識別導(dǎo)致業(yè)績不佳的原因

• 識別員工的潛力

• 為改善業(yè)績而識別干預(yù)時機并選擇正確的干預(yù)方式

• 掌握有效開展反饋、輔導(dǎo)、困難談話等重要管理活動所必需的模型和技巧

【釋放你的領(lǐng)導(dǎo)潛能】培訓(xùn)：

• 訓(xùn)練管理者掌握對員工進(jìn)行管理的日常操作手冊

• 面對最大多數(shù)員工，直指日常業(yè)績表現(xiàn)！

【釋放你的領(lǐng)導(dǎo)潛能】領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項目：

• 幫整個公司上下固化日常管理習(xí)慣

• 動員各級管理人員的管理意識，幫助他們掌握管理員工的技能，形成對大多數(shù)員工實施管理的習(xí)慣！